Samir ter Lüün

Kunnen vacaturesites iets leren van datingsites?

Stel je voor: Je bent lid van een datingsite, ziet een profiel van een leuke dame of heer en nodigt hem of haar direct uit voor een persoonlijke ontmoeting. Die dame of heer bekijkt jouw profiel en gaat akkoord.
Klinkt misschien ideaal, maar gebeurt in praktijk vrijwel nooit. En waarom niet? Omdat je vaak niet precies weet waar de ander op uit is en omdat je het gevoel hebt elkaar op basis van een profiel nog niet voldoende te kennen. Dus je mailt eerst een paar keer heen en weer voordat je daadwerkelijk afspreekt. Die interactie verkleint de kans op een mismatch en een ongemakkelijke date.
Lijkt vrij logisch eigenlijk. Vreemd is dat deze interactie bij vacaturesites vaak ver te zoeken is. Dit terwijl deze sites in de basis niet veel verschillen van datingsites. Het zijn beide vijvers met vraag en aanbod die worden samengebracht met zoeken en matchen met als doel een kortstondige of langdurige relatie.
Vacaturesites gaan voor een aanpak waarbij je eigenlijk direct naar de date vraagt. Je klikt als werkzoekende op ‘solliciteer direct’, voegt een motivatie toe en vervolgens is het afwachten. Post and pray.

Interactie
Door interactie een belangrijkere plek te geven, lijkt het proces van datingsites op het al netwerkend aan een baan komen, met uitzondering van het referralaspect, want dit ben ik vrijwel niet tegengekomen. Er is niet één bepalend moment, zoals de cv-selectie of het sollicitatiegesprek, maar een aaneenschakeling van meer informele contactmomenten die de selectie bepalen.
Toegepast op vacaturesites lijkt dit de recruiter misschien meer tijd te kosten, maar de vraag is of deze interactie niet nu al offline plaatsvindt. Daarnaast kan de online te besteden tijd worden gecompenseerd door een goede voorselectie op soft- en hardskills, goede usability en uiteindelijk de voordelen van een betere match. Die betere match leidt ook tot een verschuiving in de vijver van vraag en aanbod: van kwantiteit naar kwaliteit.
De werkzoekende heeft minder het gevoel afgerekend te worden op één selectiemoment of alleen harde criteria. En juist de ervaring van de werkzoekende komt door een schaarste aan talent in de komende jaren centraal te staan.
Het is interessant om eens te kijken naar hoe de interactie tot stand komt bij datingsites. Een paar voorbeelden. Bij verschillende datingsites heeft de automatische match het zoeken vervangen. Na de match zie je het profiel (zoals bij Pepper) of ga je direct in gesprek zonder een profiel te zien (zoals bij Paiq). Paiq stelt de dialoog centraal doordat je de foto van de ander pas te zien krijgt als je een bepaalde tijd met elkaar hebt gechat. Paiq biedt ook mogelijkheden om te speeddaten of te battledaten. Bij dat laatste ga je gedurende 5 minuten in gesprek met twee kandidaten en maak je daarna een keuze met wie je verder wilt. Bij Pepper kan de chatmodule worden gekoppeld aan Facebook en krijg je tijdens het gesprek verschillende foto’s van elkaars Facebook te zien. Ook kan je naast een algemene mailfunctie onderdelen van het profiel liken à la Facebook of er een reactie bij plaatsen. Vertaald naar recruitment zou de werkzoekende vragen, opmerkingen of likes kunnen plaatsen bij onderdelen van een vacature. Deze feedback zou recruiters kunnen helpen betere vacatureteksten te maken en voorkomt dat potentiële sollicitanten afhaken omdat ze de vacature niet begrijpen.

Zachte factoren
Naast interactie leggen datingsites ook meer nadruk op zachte factoren als persoonlijkheid. Ze gebruiken uiteenlopende testen voor het creëren van een initiële match. Zo wordt er getest op basis van favoriete merken (branddating), astrologie en levenswaarden. Hierna vindt verdere selectie op zachte factoren plaats tijdens de interactie. De grote vacaturesites houden zich niet bezig met factoren als persoonlijkheid en arbeidsethos. Dit mag de recruiter of het bedrijf zelf doen op basis van een match op harde factoren die de vacaturesite wel biedt. Als intercedent heb ik ervaren dat selectie op harde factoren niet altijd leidt tot de beste match. Zo heeft een hele nauwkeurige meubelmaker misschien ook de competenties om in de tandtechniek te werken en is de betere kandidaat misschien wel niet die perfect aansluitende cv, maar juist de kandidaat die fan is van het product dat het bedrijf verkoopt. Zoeken en matchen buiten de gebaande paden levert een grotere variatie aan matches en meer kans op succes.

Tot zover mijn verkennende vergelijking. Het roept ook weer veel vragen op. In ieder geval loont het altijd om eens buiten je eigen branche te kijken en ervan te leren!

Morgenwerk: de eerste uitzendwebshop?

Kort uitzenden richting het MKB is heel duur. De intercedent wordt niet enthousiast om iemand voor 4 uur te leveren en de opdrachtgever betaalt de hoofdprijs. Het is gewoon te duur voor het huidige verdienmodel, vertelt Gaston van de Wetering van Morgenwerk. De oplossing? Een uitzendbureau vanuit de easyJet-gedachte, een webshop voor de uitzendbranche. Alles digitaal met maximale selfservice: van vacature tot tewerkstelling.

Daar wilde ik meer van weten, dus heb ik voor wat archiveerwerk voor 4 uur een uitzendkracht via Morgenwerk.nl ingehuurd. Wat direct opviel is dat Morgenwerk zeer efficiënt werkt. Accepteert een kandidaat je uitnodiging om te solliciteren, dan heb je direct een overeenkomst.  Dat weerhield me kandidaten uit te nodigen, dus wachtte ik op reacties. Iets te kort door de bocht beseft Morgenwerk ook, dus daar wordt aan gewerkt: er komt een informeerfunctie. Uiteindelijk kreeg ik 3 reacties. (valt niet tegen!)

Dan de identificatie: kan dat voor het deel van de intermediair wel geheel digitaal? Blijkbaar wel, want  sinds vorige week NEN-4401 gecertificeerd, doet Morgenwerk dit door het geuploade legitimatiebewijs te controleren met IDchecker en de face-to-face identificatie bij de opdrachtgever neer te leggen.

Even een spannend moment, maar de uitzendkracht (studente, 21 jaar) was er netjes op tijd en voldeed aan de verwachtingen. Achteraf kon ik haar op de site met sterren en vrije tekst beoordelen en het urenbriefje aanpassen en accorderen. Betaling vindt plaats vanuit een vooraf door mij opgeladen betaalaccount. Misschien een drempel bij duurdere bulkaanvragen of langer uitzenden, maar Morgenwerk kiest dan ook bewust voor bijbanen met een korte inwerktijd. Studenten zijn hierin een belangrijke doelgroep, maar ook ouderen.

Werving en selectie zal steeds meer digitaal verlopen. Morgenwerk neemt hierop een voorschot door het huidige uitzendproces te digitaliseren via hun website en binnenkort een app. De vraag rest of in de toekomst het huidige uitzendproces nog wel hetzelfde is en hoe Morgenwerk hierop gaat inspelen.

Flexcongres Uitzendbureau van de Toekomst

Kom op 12 april naar het flexcongres met veel interessante sprekers over de toekomst van de branche. 

Zelf geef ik hier een presentatie over het digitale uitzendbureau en een workshop over Het Nieuwe Werken in de uitzendbranche. Kijk voor het programma en inschrijving op www.flexcongres.nl

De uitzendbranche: ‘totaal niet innovatief’

Een interview met Rogier Thewessen, StudentenWerk

Hoe begon het?
In 2000 met een vacaturebank: studentenwerk.nl. Toen een klant vroeg of we ook konden uitzenden zijn we hier bij toeval in beland. Het bleek de continuïteit die we zochten. Voor we het wisten deden we het anders dan anderen. Die hadden een winkel, wij hadden het internet. Hierdoor hebben we heel veel aanbod: 5000 nieuwe inschrijvingen per week  en nu 900.000 kandidaten in de database, 60% van studerend Nederland staat erin.

Hoe vang je 5000 inschrijvingen per week?
We hebben een netwerk van ongeveer 22 websites met vacatureaanbod waar we zoekmachineoptimalisatie op los laten. De vindbaarheid is heel groot. Wij hoeven de kandidaten niet meer te werven, maar alleen te selecteren. En we blijven werven. Veel bedrijven denken zo niet. Die zoeken alleen mensen die precies passen en direct nodig zijn, maar je kan niet inschatten wat je zoekt over 5 jaar. In onze visie heeft ieder bedrijf een eigen database nodig. En het brengt de wervingskosten omlaag.

Je kunt ze vangen, maar hoe bind je ze?
We hebben bijvoorbeeld een volgsysteem. Eens in de zoveel tijd komen mensen naar boven in je dashboard. Er wordt altijd maar gedacht dat een database actueel moet zijn, maar dat is helemaal niet relevant. Het gaat erom dat je bereik creëert. Iemand wordt niet boos als hij 2 jaar geen mail van je krijgt. Die wordt blij als je uiteindelijk iets beters voor hem hebt.

Wat weet je van een geworven kandidaat?
Alles.  Ik zal het je laten zien. We hebben een eigen systeem. Alle uitzenders kopen systemen, maar dan heb je niets bijzonders.  Je kunt kandidaten op van alles selecteren: opleidingen, beroepsgroep, alle universiteiten, wanneer ze klaar zijn met hun studie, en het laatst hebben ingelogd. Cv’s  doorzoeken we met keywordsearch. We volgen welke vacatures iemand  bekijkt en  kunnen makkelijk de hele database mailen Het systeem werkt supersnel en we hebben altijd voldoende mensen waardoor we 100% levering garanderen.

Wat doen jullie met social media?
Makkelijk kunnen inloggen via social media en referral via Facebook. We zeggen: ‘post een vacature op Facebook, want dan kan je met je vrienden werken’.
Iedereen denkt dat alles straks via Facebook gaat. Daar geloof ik niet in, want het is hartstikke moeilijk om conversies te maken op Facebook. Mensen zijn gefocused op wat hun vrienden doen en op die banners wordt nauwelijks geklikt. Het is additioneel interessant maar niet de toekomst van werving.

Wat is je nummer 1-wens op technologisch gebied?
Ik wil graag interactieve vacatures. Veel mensen reageren niet op een vacature als ze er vragen bij hebben. Dat is een afhaakmoment. Zorgen dus dat je vragen kunt stellen, die vervolgens user generated content worden. Recruiters leren hierdoor betere vacatures te maken.

We willen ook sites neerzetten voor klanten met hun eigen voorkantje erop. Dit levert die bedrijven heel veel inschrijvingen op. Ze krijgen het systeem dat wij ook hebben. Aanvullend kunnen we campagnes bieden voor zoekmachineoptimalisatie en adverteren via zoekmachines.

Zijn er ontwikkelingen in de uitzendbranche waar jullie op inspringen?
Ik vind de uitzendbranche redelijk traditioneel. Totaal niet innovatief. Als ik met uitzendbureaus praat, hebben ze ook geen interessant wervingsverhaal. Ze hebben winkels, internet snappen ze niet. Het zijn meer salesmachines en niet gefocused op technologie.

Waarom hebben jullie nog offline vestigingen?
We dachten eerst dat we ze niet nodig hadden, maar we hebben ze wel nodig. Mensen zetten de wekker niet voor een website, je moet de mensen zien. Online uitzenden geloof ik niet in.
Daarnaast zijn kleine teams zijn goed te managen. Hoe groter het kantoor, hoe minder efficiënt.
En iemand in Eindhoven wil gewoon een 040-nummer kunnen draaien en aangesproken worden in zijn eigen taal. We doen wel alles op afspraak, zonder inloop.

Gaan jobboards ook uitzenden?
Er zijn al marktleiders die hier over nadenken. Ook hun marges staan onder druk door de komst van freemiummodellen.

En inleners die jobboards starten?
De techniek van een jobboard is niet moeilijk maar om goede posities in zoekmachines te behalen en een groot aanbod te creëren is wel moeilijk. Grote bedrijven zie ik dit niet doen. Maar grote bedrijven hebben wel een employer brand en mensen zoeken op werken bij een bepaald bedrijf. 

Zendt | Het nieuwe uitzenden?

Een tijdje geleden viel mijn oog op een vacature van Zendt-agent bij uitzendorganisatie Zendt met als ondertitel ‘het nieuwe uitzenden’. Dat laatste wekte mijn belangstelling. Ik heb een afspraak gemaakt met oprichter Patrick Waardijk en sprak hem een maand voor de officiële kick-off van Zendt. 

‘Het nieuwe uitzenden’. Wat wordt hiermee bedoeld? Patrick wijst op twee onderscheidende factoren: in loondienst vanuit huis werken en duurzaam ondernemen.

De formule
Zendt gelooft niet in een klassiek vestigingennetwerk, maar in een  formule die past bij het ondernemerschap van topintercedenten. Zendt zoekt intercedenten met veel uitzendervaring die ‘zelf een uitzendbureau zouden willen starten, maar dat een brug te ver vinden’. Hen wordt een parttime salaris, een energiezuinige auto en een marketingbudget geboden. Op het moment dat zij die kostenpost hebben terugverdiend, is de helft van de marge voor hen. ‘Laagdrempelig, fair en transparant’, aldus Patrick. De Zendt-agent werkt vanuit huis, bepaalt zelf hoeveel tijd hij of zij erin steekt en waar de business vandaan wordt gehaald: het nieuwe werken pur sang. Wel wordt een focus op uitzenden met uitzendbeding meegegeven.

Zendt-agenten zijn lokaal gericht: ‘die moeten weten dat de zoon van de bakker een baan zoekt en de slager een hulpje op zaterdag. Intercedenten in hun eigen kracht zetten is volgens Patrick belangrijk, want  ’uitzenden is een mensenbusiness’. Zendt start  in de woonplaatsen van de geworven intercedenten De eerste 5, allemaal dames tussen de 33 en 40 jaar,  starten op 1 januari 2012 in Rotterdam, Alkmaar, Almere, Amersfoort en Emmen. Half 2012 hoopt Patrick op 5 goed draaiende Zendt-agenten en een nieuwe lichting. Hierna liggen alles opties open, zowel landelijk als in de toekomst internationaal.

Duurzaam ondernemen
‘Duurzaamheid brengt ons aan tafel bij de grote inleners en geeft de intercedent een goed verhaal bij de HR-manager die worstelt met vraagstukken op dit gebied’.
Naast klimaatneutraal opereren en het stimuleren van Het Nieuwe Werken, zit de duurzaamheid in het zoveel mogelijk digitaal doen, duurzaam inkopen, energiezuinige auto’s, het ondersteunen van lokale/regionale maatschappelijke activiteiten, het maken van een duurzaamheidsverslag en lidmaatschap van MVO Nederland. De eerstvolgende vacature op het hoofdkantoor wordt opengesteld voor  iemand met afstand tot de arbeidsmarkt.
 Uiteindelijk rijdt Zendt elektrische auto’s en gaat alles digitaal, want dat moet volgens Patrick in theorie kunnen. Denk aan de intercedent die de klant op een Ipad het contract laat tekenen.

Het nieuwe uitzenden?

Ik denk dat de beste allround intercedenten van nature een flinke dosis ondernemerschap hebben. Zendt speelt hierop in door hen te binden met een mix van zekerheid en ruimte voor ondernemerschap. Op haar eigen manier sluit Zendt hierdoor aan bij de populariteit van franchiseformules in de uitzendbranche en bij de groeiende markt van het ontzorgen van ZZP-ers.  Ook deze markt speelt namelijk in op een bepaalde behoefte aan zekerheid.
Intercedenten bij Zendt moeten hun werk op ieder tijdstip kunnen doen, waar ze ook zijn. Een teken dat ‘anytime, anyplace, anywhere, any device’ steeds vaker randvoorwaarde wordt voor het uitzendproces. Overigens volgens mij al niet meer weg te denken uit de visie van softwareleveranciers.  Zendt laat zien dat het klassieke vestigingennetwerk niet heilig meer is, face-to-face persoonlijk contact nog wel.  Zendt plaatst de intercedent op een voetstuk, die moet het verschil maken. Vaak maakt de intercedent ook het verschil. Wel verwacht ik  dat een deel van het onderscheidend vermogen van nu overgenomen gaat worden door techniek: bijvoorbeeld door matchingssoftware en slimme kandidaat volgsystemen . Het onderscheidend vermogen van de intercedent gaat hierdoor veranderen.

Maakt Zendt haar ondertitel ‘het nieuwe uitzenden’ waar? Wie weet . Ze passen in ieder geval goed in de tijdsgeest. Reden genoeg om hen in de gaten te houden!

Voor meer info: http://www.zendt.nl/